Найм коммерческого персонала. Противопоказания и лекарство

Пост обновлен май 22


Как экономить время при поиске и наборе новых сотрудников? Когда не стоит нанимать и лучше сосредоточиться на внутренних процессах? Как лучше организовать поиск сотрудников в отдел продаж? Об этом рассказывает Алексей Галицкий — управляющий партнер UP business coaching.


Найм коммерческого персонала

Бизнес — это продажи. Чтобы выполнить планы по продажам, понадобятся менеджеры — коммерческий персонал компании. Но продавцы не появятся из воздуха — их нужно искать, собеседовать, проверять на испытательном сроке. В растущем бизнесе ещё сложнее — поиск никогда не останавливается.


Когда собственник самостоятельно ищет продавцов — теряет время. Он хорошо преподнесёт компанию, но вряд ли так же хорошо разбирается в мотивации соискателя. Из-за этого растёт текучка.


Можно отдать поиск менеджеру по персоналу, но он плохо понимает работу продавца и не будет торговаться за снижение зарплаты. Результаты те же — текучка и потеря времени. Поэтому подход к найму должен быть другим.


Поиск и найм персонала — это система, бизнес-функция. Нужно уделять время, развивать и выделять ресурсы. Но это нужно не всем, разберём «противопоказания к найму» — возможен ли найм сотрудников в вашей компании.


Противопоказания к найму

Итак, противопоказания перед наймом коммерческого персонала.


1. Убыточный бизнес — «Поставить всё на зеро»


Если у вашего бизнеса неустойчивая модель, новый сотрудник всё усложнит — это дополнительные и непредсказуемые затраты. Однако предприниматели в сложной ситуации видят в этом спасение и хватаются за такую соломинку. Но ставка на потенциального сотрудника — крайне рискованный шаг.


Нанимайте в минус, если привлекли инвестиции или точно знаете что делаете.


2. Жалко денег на сотрудников — «Нет секса потому что прыщи, прыщи потому что нет секса»


Если предложение ниже средней зарплаты по рынку, вы точно столкнётесь с трудностями привлечения компетентных и эффективных сотрудников. А работать с дешёвыми и немотивированными сотрудниками — худший способ провести свою жизнь. Сравнить ваши условия с рыночными поможет статистика зарплат Яндекса.


Подсказка. Нанимайте удалённых сотрудников в Брянске, Ярославле и других городах — так вы сэкономите на зарплате менеджера по продажам. В Москве средняя ЗП — 57 тысяч рублей, в регионах — 30 тысяч. На Украине нанимать ещё выгоднее, в среднем соискатели ожидают 24 тысячи, реально — ниже на 20-40%.


Текущие технологии позволяют эффективно работать с удалёнными сотрудниками. Единственная потеря в этом случае — потеря иллюзии контроля над офисными сотрудниками.

Статистика зарплаты на вакансию менеджер по продажам в Брянске

3. Не понятно, чем будут заниматься нанимаемые сотрудники — «Главное, в драку ввязаться, а там видно будет»


Это бич предпринимателей. Я вижу, как они нанимают сотрудников на проблемные места бизнеса, в которых не разбираются сами. При этом ищут «ответственных и компетентных». По моей статистике, это провальная стратегия в 10 случаях из 10.


Если развиваете бизнес последовательно и на собственные деньги, то эффективнее нанимать сотрудников в ту область бизнеса, где меньше проблем и больше компетенций. После этого браться за следующую область, разбираться и только потом нанимать туда сотрудника.


4. Неоднократно уходили сотрудники или вы увольняли нескольких — «Бревно в глазу»


К нам обращаются клиенты с высокой текучкой: за последние 2-3 месяца у них ушло или уволили несколько сотрудников. Все с аналогичных должностей. И если собственник винит в этом всё что угодно, кроме себя — поиск и найм в этом случае противопоказаны.


Бизнес — это стопроцентное отражение личности собственника. Поэтому причину высокой текучки нужно искать в себе — собственнике бизнеса — и в отношении к сотрудникам. Каждый ушедший — показатель неэффективности лидера.


Чтобы приступить к найму, собственнику нужно измениться и поменять отношение к сотрудникам.


5. Нет управленца под нанимаемых сотрудников — «Всё сам»


Когда собственник нанимает себе армию исполнителей — бизнес работает неэффективно. В таком случае нет налаженной системы внедрения, высокая текучка и низкая эффективность сотрудников и бизнеса в целом. Нанимать нельзя, нужно строить систему.


На нашей практике был крайний случай — 52 человека в прямом подчинении у собственника. Сотрудники отдела продаж начинали приносить деньги только через 2 года (!) после начала работы в компании. Пришлось сначала поработать с текущим персоналом.


Узнали себя в одном из пунктов? — Стоит остановить найм и рассмотреть бизнес детальнее, провести диагностику. Можно самостоятельно или с помощью бизнес-консультанта. И только после того, как разберётесь с текущими сотрудниками, насущими проблемами, выработаете хотя бы краткосрочную стратегию — можно приступать к найму нового персонала.


Текучка на испытательный срок

И тем не менее текучка есть у всех. За прошлый год мы продиагностировали 300 компаний: в течение тестового периода (2-8 недель) вы уволите или от вас самостоятельно уйдут от 40 до 60% сотрудников. У лучших этот показатель на уровне 10-30%.


Если у вас «нет текучки» — это повод внимательно посмотреть, кого нанимаете, на какие задачи и на каких условиях. Бывают невероятные исключения, основанные на сильной личности собственника, раскрученности бренда компании, но это действительно исключения.

Поэтому первое и самое важное правило найма — берите на испытательный срок больше, чем вам необходимо. Лучше в полтора-два раза. Правило работает для всех линейных позиций (в том числе, руководителей) в компании, особенно для коммерческого блока.


При поиске руководителей среднего звена и ТОП-менеджеров, эту цифру надо держать в уме. И понимать, что даже самый невероятный кандидат останется у вас работать лишь в половине случаев. Глупо нанимать одного человека на одну открытую позицию — особенно линейную — и надеяться, что этим решите задачу.


Лекарство при найме

Чтобы по-настоящему решить задачу, нужно нанимать больше, и нанимать более подходящих сотрудников. Сделать процесс найма эффективнее. Разберём этот вопрос подробнее.

Это цифра отображает процент соискателей, которые повторно подтвердили своё присутствие на собеседовании. Если просто один раз позвонить и пригласить — процент будет ниже.


Этот процент плавающий и зависит от ряда факторов: времени года, ситуации на рынке труда, привлекательности вакансии и работодателя, удалённости офиса от метро и ещё кучи факторов, увязать которые тяжело. Мы ещё шутим о фазах луны, мол приглашать соискателей нужно только на растущей фазе. Тем не менее довели эту цифру до 65% и она продолжает расти, ниже как мы это сделали.


Решение проблемы найма компетентных сотрудников в отношении к процессу найма как к отдельному бизнес-проекту. В нём есть все части проекта:

  1. маркетинг — привлечение соискателей

  2. продажи — продажа соискателям вас, как работодателя, на каждом этапе взаимодействия

  3. продукт — это ваша вакансия, условия работы, система мотивации и прочее

  4. бэк-офис — сопровождение этапов взаимодействия с соискателями.

Когда вы так относитесь к найму, появляется возможность раз за разом повышать его эффективность. Мы следуем именно этой идее.

Наша усредненная воронка продаж на менеджерские вакансии

Основные этапы, которые вам помогут.


Маркетинг

  1. Продающее описание вакансии. Текст вакансии должен продавать, добавьте срочность в CTA и тестируйте разные описания. Как в любом маркетинговом канале и инструменте, необходимо проверять варианты вакансии и названия.

  2. Продающее оформление страниц на агрегаторах вакансии. Фото, текст, ссылка на сайт — мы постоянно отслеживаем соискателей, которые заходят на сайты наших клиентов. Людям интересно, в какую компанию они пойдут на собеседование.

  3. Платное продвижение на агрегаторах вакансий. Банальное размещение премиум-вакансии на hh.ru может дать от 150 до 450 откликов.

  4. Самостоятельный поиск и привлечение. Парсинг — это для продвинутых. Этим можно и нужно заниматься, только если у вас уникальная вакансия, на которую подходит 200-500 человек со всей страны.

  5. Несколько агрегаторов вакансий. hh.ru, superjob.ru, job-mo.ru, avito.ru, richmother.ru, rabota.ru, rabix.ru, irr.ru и так далее. Порой работают порталы, на которых собираются узкая прослойка необходимых вам соискателей.

Продажи

  1. Анкетирование и тестирование онлайн. Проверьте на адекватность и минимально необходимые знания и навыки. Мы используем Гугл-формы, чтобы отсеять заведомо неподходящих соискателей.

  2. Дополнительно стимулировать посещение собеседования. Обзвон + емейл-рассылка + смс-рассылка. Мы прозваниваем соискателя перед собеседованием минимум 4 (!) раза.

  3. Проведение групповых и потоковых собеседований. Групповое собеседование — когда одновременно присутствуют 12-25 соискателей, из которых вы можете отобрать подходящих за несколько часов. Работает потрясающе, но проводить и готовить крайне тяжело.

Поэтому для самостоятельного найма рекомендуем потоковые собеседования. Это когда приглашаете одновременно два-четыре соискателя (помните про статистику дошедших?). В итоге за один или два дня отбора вы сможете отобрать подходящих соискателей.


Последние пункты пробежал галопом, чтобы понимать масштаб задач. У нас бизнес-процесс от отклика до приема на работу регламентирован и занимает 24 страницы. Я не призываю всех так же систематизировать работу по найму сотрудников — столь глубокий подход нужен не всем. Но даже зная статистику по рынку, примерную воронку продаж и основные факты у вас появляется возможность эффективнее нанимать себе сотрудников, экономя самое ценное — силы и время.


Об авторе


Алексей Галицкий в соавторстве с Семёном Лесковым www.UPinc.ru


#обзоры #продажи

Надёжная телефония для вашего бизнеса

с интеграцией в любую CRM

© 2020 Блог onlinePBX

  • vk
  • fb
  • youtube 1